fbpx

Competitividad Emocional en puestos directivos | Cuni & Asociados

Competitividad Emocional en puestos directivos | Cuni & Asociados

Competitividad Emocional en puestos directivos

“El factor que determina el éxito de los directivos más brillantes no es ni el cociente intelectual, ni los diplomas universitarios, ni la pericia técnica: es la inteligencia emocional. Un conjunto de competencias que los profesionales tienen posibilidad de cultivar”

 DANIELGOLEMAN

Esta afirmación, – y todo un modelo conceptual que lo respalda- en su momento por Goleman ha revolucionado el mundo del management en el ámbito de los recursos humanos. Actualmente lo que más se valora en un directivo es su “Inteligencia Emocional”, ya que el 67% de las habilidades necesarias para el desempeño eficaz (es decir, dos de cada tres) son de índole emocional.

¿Y qué es la Inteligencia Emocional?  Este término hace referencia a la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos   con los demás y con nosotros mismos. Incluye competencias como la autoconciencia, autoestima, autocontrol, empatía, dedicación, integridad, habilidad para comunicar, y pericia para iniciar y aceptar cambios.

Las competencias no aparecen aisladas sino en grupos. Y el hecho es que, para que una persona alcance una actuación notable, no basta con que destaque en uno los cinco dominios que conforman la inteligencia emocional: conciencia de uno mismo, autorregulación, motivación, empatía, y habilidades sociales,  sino que debe hacerlo en varios a la vez. Sólo  cuando la persona muestra un amplio ramillete de competencias emocionales tiene la posibilidad de que alcance lo que McClelland denominó el “punto crítico”. Esta es una condición importante que permite sobresalir como trabajador “estrella”.

Las competencias emocionales resultan especialmente importantes en el campo del liderazgo. De hecho la diferencias entre directivos sobresalientes y directivos mediocres, pueden ser explicadas por la presencia de competencias emocionales sociales (influyen en el modo en que nos relacionamos con los demás) como personales (determinan la manera en que nos relacionamos con nosotros mismos). Como regla general puede decirse que el 90% del éxito del liderazgo depende al Inteligencia Emocional. Lo que podría decirse sin lugar a duda, la inteligencia emocional se perfila como verdadero factor diferencial.

Es razonable que, si la Inteligencia Emocional de quienes ocupan los puestos más elevados es capaz de propiciar logros importantes en la empresa, se cuide con detalle este aspecto, porque la trascendencia económica de su actividad es mucho mayor que la de los administrativos, pongamos por caso.  En los casos más extremos, los directores generales “estrella” pueden llegar a multiplicar por millones los beneficios de una gran empresa, mientras que los más torpes, por su parte pueden terminar abocándola al desastre.

Tengamos presente que, para responder con éxito a la volatilidad de los mercados, la globalización de la economía y al incremento en las exigencias a de accionistas y clientes, se precisa directivos y empleados que se conozcan a sí mismos y que entiendan a los que les rodean, y que sepan gestionar eficientemente su motivación, sus emociones y las de los demás.

Por poner un ejemplo, el 87% de los ejecutivos de PepsiCo que alcanzaron el “punto crítico”  se hallaban en el tercio superior de la clasificación de rendimiento de la empresa.  Por otra parte, ejecutivos que carecían de ellas sólo mostraron un índice sobresaliente en el 13%, cifra nefasta para la empresa.

Las competencias emocionales que son más relevantes para el éxito están dentro de estos tres grandes tipos:

  • Iniciativa, motivación de logro y adaptabilidad
  • Influencia, capacidad de ejercer el liderazgo y una conciencia política
  • Empatía, confianza en uno mismo, y capacidad para alentar al desarrollo de los demás compañeros y empleados de su equipo

Visto esto, cabe preguntarse: ¿si tan importante es ser emocionalmente inteligente, puedo desarrollarme o promover el desarrollo de mis empleados, de mi equipo de trabajo, etc., en esta competencia? Para fortuna de todos, la respuesta es afirmativa.

Para desarrollar la inteligencia emocional no hay recetas, pero sí principios claros a tener en cuenta:

1.    Centrarnos en las competencias clave para el éxito en el puesto

2.    Evaluar las competencias de la persona a través de una visión externa y objetiva

3.    Identificar fortalezas que servirán de cimientos en el proceso de desarrollo así como las oportunidades de mejora

4.    El desarrollo ha de ser autodirigido, la ayuda del jefe o de un “coach” externo sólo pueden orientar y apoyar los propios esfuerzos para aprender. Per en última instancia, sóo uno mismo se puede cambiar

5.    Centrarse en metas realistas y planes de actuación claros

6.    La mejora de las competencias emocionales requieren práctica y tiempo. Es difícil conseguir cambios sostenibles en menos de 6 meses.

7.    Ha de haber un apoyo externo que refuerce, incentive y reconozca la práctica sostenida de los nuevos comportamientos

8.    Medir los cambios, tanto en las competencias de la persona como en su impacto en los resultados del puesto.

Aprovechemos, por tanto, nuestro potencial de aprendizaje en desarrollar, especialmente en nuestros directivos, este nuevo valor económico.

 

* Extracto de “La práctica de la inteligencia emocional”, de Daniel Goleman

0 Comentarios

Dejar una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

*

Style Switcher

Layout options
Header options
Accent Color Examples
Background Examples (boxed-only)
View all options →